Perguntas Frequentes
Consulte nesta página as perguntas mais frequentes acerca de questões laborais.
A informação constante nesta página não dispensa a consulta do Código de Trabalho e da Lesgislação laboral em vigor.
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Os contratos de trabalho podem ser a termo ou sem termo, conforme tenham ou não uma duração predefinida.
Tratando-se de contratos a termo poderão ainda ser a termo certo ou incerto.
A forma escrita é apenas obrigatória nos casos expressamente previstos na lei:
- Contrato promessa-trabalho;
- Contrato para prestação subordinada de teletrabalho;
- Contrato de trabalho a termo;
- Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposição legal em contrário;
- Contrato de trabalho em comissão de serviço;
- Contrato com pluralidade de empregadores;
- Contrato de trabalho a tempo parcial;
- Contrato de pré-reforma;
- Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.
Sim, nas mesmas circunstâncias que podem determinar o despedimento de um trabalhador contratado sem termo.
Até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas aquelas para que foi contratado.
A violação do direito de preferência na admissão obriga o empregador a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a três meses de retribuição base. dolorum quidem ipsam eligendi, totam, facilis laudantium cum accusamus ullam voluptatibus commodi numquam, error, est. Ea, consequatur.
Tanto o empregador como o trabalhador têm o dever mútuo de prestar informações sobre aspetos relevantes do contrato de trabalho.
O empregador é obrigado a informar o trabalhador sobre, pelo menos, os seguintes aspetos do contrato de trabalho:
- Identificação, local de trabalho, sede e domicílio do empregador;
- Categoria profissional e a caraterização sumária do seu conteúdo;
- Data de celebração e início dos efeitos do contrato;
- Duração previsível do contrato;
- Duração das férias e os critérios para a sua determinação;
- Valor e a periodicidade da retribuição;
- Período normal de trabalho diário e semanal especificando os casos em que este é definido em termos médios;
- Instrumento de regulamentação coletiva aplicável.
Esta obrigação de informar deve ser reduzida a escrito e aplica-se a todos os contratos, devendo ser devidamente assinados pelo empregador. Caso o contrato seja celebrado por escrito, considera-se este dever de informação cumprido desde que contenha os elementos enunciados no número anterior.
O empregador deve cumprir esta obrigação nos primeiros 60 dias de execução do contrato, ainda que este termine antes do final do referido prazo.
Por outro lado, quando o trabalhador tiver um contrato de trabalho regulado pela lei portuguesa, mas, no entanto, exerce a sua atividade noutro Estado e se o contrato de trabalho tiver uma duração superior a 30 dias, o empregador deve prestar ao trabalhador, ou escrito, e antes da sua partida as seguintes informações complementares:
- Duração previsível do período de trabalho a cumprir no estrangeiro;
- Moeda em que é realizado e lugar do pagamento da retribuição;
- Condições de eventual repatriamento e acesso a cuidados de saúde
Após o decurso do prazo do período experimental, uma vez que durante este período de tempo o empregador pode livremente fazer cessar o contrato.
O período experimental é o tempo inicial de execução do contrato, cuja duração se encontra definida na lei, devendo as partes agir durante este período de forma a apreciar o interesse na manutenção da relação contratual. Relativamente à contagem do período experimental, este começa a contar-se logo que o trabalhador inicie a sua atividade, nomeadamente desde a altura em que se efetuem ações de formação frequentadas por este, desde que não excedam metade do período experimental. Os dias de falta, ainda que justificadas, de licença ou dispensa, bem como de suspensão do contrato não se contam para efeitos de contagem do período experimental.
Nos contratos a tempo indeterminado, o período experimental tem a duração de:
- 90 dias para contratos de duração igual ou superior a 6 meses;
- 180 dias para trabalhadores em cargos de responsabilidade acrescida.
Nos contratos a termo, o período experimental tem a duração de:
- 30 dias para contratos de duração igual ou superior a 6 meses;
- 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a 6 meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite
Sim. A duração deste período pode ser reduzida ou excluída por acordo escrito das partes, ou por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Sim. Durante o período experimental, o empregador ou o trabalhador podem cessar o contrato de trabalho, sem necessidade de aviso ou invocação de justa causa e sem direito a qualquer indemnização, salvo se existir acordo escrito em que tal seja previsto.
Contudo, caso se verifique que o período experimental ultrapassou os 60 ou os 120 dias de duração, o empregador, caso pretenda denunciar o contrato, deve dar um aviso prévio de 7 dias ou 15 dias, respetivamente.
A caducidade do contrato de trabalho verifica-se:
- Aquando o seu termo;
- Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
- Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez;
- Morte do empregador, extinção e encerramento total e definitivo da empresa.
Quando se verifique a caducidade de contrato de trabalho a termo certo, por iniciativa do empregador, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Em situação de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador terá direito à seguinte compensação por caducidade:
- 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
- 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes.
No caso de a caducidade resultar da reforma do trabalhador, este não tem direito ao pagamento de qualquer compensação.
O Fundo de Compensação do Trabalho é um fundo financiado pelas entidades empregadoras, através de contribuições mensais, que visa constituir uma poupança para pagamento de até 50% do valor da compensação a que os trabalhadores têm direito na sequência da cessação do contrato de trabalho.
A entidade empregadora fica obrigada à contribuição mensal de 1% do salário base e diuturnidades dos trabalhadores, 0,925% para o Fundo de Compensação do Trabalho e 0,075% para o Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho.
O Fundo de Compensação do Trabalho pode ser ativado para pagar as indemnizações por cessação do contrato de trabalho a que o trabalhador tem direito em caso de despedimento coletivo, extinção de posto de trabalho, inadaptação, caducidade de contrato a termo, caducidade do contrato de trabalho temporário, morte de empregador, extinção de pessoa coletiva ou encerramento definitivo de empresa.
A cessação do contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo as suas renovações. O empregador só pode admitir outro trabalhador para a mesma posição nos seguintes casos:
- Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituição;
- Acréscimos excecionais da atividade da empresa, após a cessação do contrato;
- Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego.
Sim. O trabalhador e o empregador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo entre eles. No entanto, este acordo deve constar de um documento assinado por ambas as partes, contendo a data da sua celebração e a data de início dos efeitos.
A suspensão do contrato de trabalho ou a redução do período normal de trabalho, pode fundamentar-se:
- Na impossibilidade temporária, respetivamente, parcial ou total, da prestação do trabalho, por facto respeitante ao trabalhador, ou por facto respeitante ao empregador, e no acordo das partes;
- Na necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção de postos de trabalho em situação de crise empresarial;
- Na celebração, entre trabalhador e empregador, de um acordo de pré-reforma;
- Na situação de reforma parcial nos termos da legislação especial.
Sim. Desde que, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, tais medidas se mostrem indispensáveis para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho. A interrupção, pode assumir as seguintes formas:
- Interrupção da atividade por um ou mais períodos normais de trabalho, diários ou semanais, podendo abranger, rotativamente, diferentes grupos de trabalhadores;
- Diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho, diário ou semanal.
Contudo, o empregador deve comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação do trabalho, indicando de forma detalhada os fundamentos e os critérios que levarão à suspensão do contrato de trabalho. Caso não exista nenhuma entidade representativa dos trabalhadores, o empregador deve comunicar, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho, podendo estes designar, de entre eles, no prazo de cinco dias contados da data de receção daquela comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco elementos, consoante as medidas abranjam até 20 ou mais trabalhadores.
Durante o período de redução ou suspensão, constituem direitos do trabalhador:
Em caso de doença, o trabalhador cujo contrato esteja suspenso mantém o direito à compensação retributiva, não lhe sendo atribuível o respetivo subsídio pecuniário da segurança social e cessando o que, porventura, lhe esteja a ser concedido.
Considera-se retribuição normal a que é constituída pela retribuição base, pelas diuturnidades e por todas as prestações regulares e periódicas inerentes à prestação do trabalho.
- Auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado;
- Manter todas as regalias sociais e as prestações da segurança social, calculadas na base da sua retribuição normal;
- Exercer atividade remunerada fora da empresa.
Durante o período de redução ou suspensão o empregador fica obrigado a:
– Pagar pontualmente a compensação retributiva;
– Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social referentes à retribuição efetivamente auferida pelo trabalhador;
– Não distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta;
– Não aumentar as remunerações dos membros dos corpos sociais, enquanto se verificar a comparticipação financeira da segurança social na compensação retributiva concedida aos trabalhadores;
– Não admitir novos trabalhadores ou renovar contratos para o preenchimento de postos de trabalho suscetíveis de serem ocupados por trabalhadores em regime de redução ou suspensão.
Sim. Sem prejuízo do disposto em legislação especial ou em convenção coletiva, o trabalhador tem direito a licenças sem retribuição de longa duração (licença não inferior a 60 dias) para frequência de cursos de formação ministrados sob responsabilidade de uma instituição de ensino ou de formação profissional ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico ou de cursos ministrados em estabelecimentos de ensino.
A entidade empregadora pode recusar a concessão da licença para as referidas situações de frequência de cursos nas seguintes situações:
- Quando ao trabalhador tenha sido proporcionada formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim nos últimos 24 meses;
- Quando a antiguidade do trabalhador na empresa seja inferior a três anos;
- Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com a antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início;
- Quando se trate de microempresa ou de pequena empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador, caso necessário;
- Para além das situações referidas nas alíneas anteriores, tratando-se de trabalhadores incluídos em níveis de qualificação de direção, chefia, quadros ou pessoal qualificado, quando não seja possível a substituição dos mesmos durante o período da licença sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa ou serviço.
Sim. O trabalhador beneficiário da licença sem vencimento mantém o direito ao lugar. Poderá ser contratado um substituto para o trabalhador na situação de licença sem vencimento nos termos previstos para o contrato a prazo.
Só se considera retribuição aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho.
Na contrapartida do trabalho inclui-se a retribuição base e todas as prestações regulares e periódicas feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie.
A retribuição pode ser certa, variável ou mista, isto é, constituída por uma parte certa e outra variável.
Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que para trabalho igual, salário igual.
Os trabalhadores têm direito, em cada ano civil, a um período de 22 dias úteis de férias retribuídas, cujo direito vence em 1 de janeiro.
O direito a férias, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas não está condicionado à assiduidade ou efetividade do trabalho.
Todavia: No ano da celebração do contrato, os trabalhadores só têm direito, após 6 meses de trabalho, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês, até 20 dias úteis. Mas se passar para outro ano civil sem que o trabalhador tenha completado os seis meses ou sem ter gozado as férias, estas podem ser gozadas até 30 de junho, do ano subsequente. Contratos inferiores a 6 meses:
Se o contrato não atingir seis meses o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de contrato;
Nestes contratos (inferiores a 6 meses) o gozo das férias ocorre imediatamente antes da cessação, salvo acordo das partes.
Em princípio o direito a férias é irrenunciável. Mas o trabalhador pode gozar apenas 20 dias úteis, renunciando às restantes, recebendo a retribuição e subsídio correspondentes à totalidade.
Em princípio o trabalhador não pode acumular férias de vários anos. As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem.
Mas havendo acordo, ou sempre que o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro, as férias podem ser gozadas no 1º trimestre do ano seguinte, acumuladas, ou não, com as deste ano.
Além disso, por acordo entre empregador e trabalhador, pode este acumular metade das férias do ano anterior com as do seguinte.
A remuneração do período de férias corresponde à remuneração que o trabalhador receberia se estivesse em
serviço efetivo, com exceção do subsídio de refeição.
As férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador. Não havendo acordo, as férias devem ser marcadas pelo empregador, entre 1 de maio e 31 de outubro, salvo parecer favorável em contrário da Comissão de Trabalhadores, ou disposição na convenção coletiva.
Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível, beneficiando, alternadamente, os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores. Se não houver prejuízo grave para o empregador, os cônjuges e as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum e que trabalhem na mesma. empresa ou estabelecimento devem gozar férias ao mesmo tempo.
O trabalhador admitido com contrato, cuja duração total não atinja seis meses, tem direito a gozar dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato de trabalho. Neste caso as férias devem ser gozadas no momento imediatamente anterior ao da cessação do contrato, salvo acordo das partes em contrário.
Existem dois tipos de faltas – as justificadas e as injustificadas.
São consideradas faltas justificadas:
- Pelo casamento, durante 15 dias seguidos;
- Por falecimento do cônjuge, pai, mãe, filho ou filha, padrasto, madrasta, enteado, sogro, sogra, genro e nora, ou pessoa que viva em união de facto com o trabalhador, durante 5 dias seguidos;
- Por falecimento dos avós, bisavós, netos, bisnetos, irmãos e cunhados, durante 2 dias seguidos;
- Por frequência de aulas ou prestação de provas em estabelecimento de ensino;
- Por doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais;
- Por necessidades de prestação de assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente de filhos, adotados ou enteados, menores de 10 anos, ou independentemente da idade caso sejam portadores de deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano;
- Para assistência a netos, que sejam filhos de adolescentes que convivam com o trabalhador, até 30 dias seguidos após o nascimento;
- Para deslocação à escola do responsável pela educação do menor, uma vez por trimestre, e até 4 horas;
- Para desempenho de funções pelos trabalhadores eleitos para estruturas representativas dos trabalhadores que excedam o crédito de horas;
- Para campanha eleitoral dos candidatos a cargos públicos, durante o período da campanha;
- Por serem autorizados ou aprovados pelo empregador.
As faltas previsíveis têm de ser comunicadas com 5 dias de antecedência. As imprevisíveis, logo que possível.
Se à comunicação das faltas se seguirem imediatamente outras, tem de ser feita também a respetiva comunicação ao empregador.
a, consequatur.
O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação das faltas, exigir a sua prova. A prova de doença é feita por estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou atestado médico e pode ser fiscalizada por médico, mediante requerimento do empregador à segurança social. A prova de falecimento do cônjuge, parente ou afins é feita por declaração de uma agência funerária. Em caso de doença, na falta de indicação, em 24 horas, do médico pela segurança social, o empregador designa um que não tenha tido consigo qualquer tipo de vínculo contratual. Havendo divergência entre os pareceres médicos, pode ser requerida a intervenção da junta médica. A apresentação de declaração médica com intuito fraudulento constitui falsa declaração para justa causa de despedimento.
As faltas justificadas não são todas pagas pelo empregador. As faltas justificadas por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie do regime de segurança social de proteção na doença; por acidente no trabalho, se o trabalhador estiver a coberto de seguro; as que forem justificadas por lei extravagante ao Código do Trabalho e que ultrapassem 30 dias por ano; assim como as autorizadas ou aprovadas pelo empregador, determinam perda de retribuição.
No caso de doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais (serviço militar, serviço cívico) que, efetiva ou previsivelmente, ultrapasse um mês o contrato de trabalho fica suspenso.
No caso das faltas para participação em campanha eleitoral só há direito à retribuição de um terço das faltas justificadas e o trabalhador só pode faltar meios dias ou dias completos desde que avise com 48 horas de antecedência.
Além de determinarem a perda da retribuição e desconto na antiguidade, porque constituem violação do dever de assiduidade podem levar a processo disciplinar com vista ao despedimento.
Considera-se que o trabalhador praticou uma infração grave se faltou injustificadamente a um ou meio período de trabalho imediatamente anterior ou posterior a um feriado ou fim de semana.
Se o trabalhador chegar com atraso superior a meia hora, pode o empregador recusar a prestação durante uma parte do dia de trabalho. Se o trabalhador chegar com atraso superior a uma hora, pode o empregador recusar a prestação durante todo o dia de trabalho.
- 1 janeiro, Dia de Ano Novo
- Sexta-feira Santa
- Domingo de Páscoa;
- 25 abril, Dia da Liberdade;
- 1 maio, Dia do Trabalhador;
- 10 junho, Dia de Portugal;
- 16 junho, Corpo de Deus;
- 15 agosto, Dia de Assunção de Nossa Senhora;
- 5 outubro, Implantação da República
- 1 novembro, Dia de Todos os Santos
- 1 dezembro, Dia da Restauração da Independência
- 8 dezembro, Dia da Imaculada Conceição
- 25 dezembro, Dia de Natal
As restantes datas festivas podem, ou não, ser consideradas dias de descanso, como é o caso, por exemplo, do Carnaval.
Não. O trabalhador tem direito à retribuição correspondente a todos os feriados, sem que a entidade patronal os possa compensar com trabalho extraordinário.
O período normal de trabalho não pode exceder as 8 horas por dia e as 40 horas por semana.
Por lei, o trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana. No entanto, pode ser concebido, em todas ou determinadas semanas por ano, mais meio dia ou um dia de descanso.
O período de trabalho diário deverá ser interrompido por um intervalo, de duração não inferior a 1 hora, nem superior a 2, de modo a que os trabalhadores não prestem mais de 5 horas de trabalho consecutivo.
É ainda garantido aos trabalhadores um período mínimo de descanso de 11 horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.
Considera-se isenção de horário de trabalho a prestação de atividade sem sujeição aos limites normais de duração do trabalho diário e/ou semanal. Pode compreender as seguintes modalidades:
- Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho;
- Possibilidade de alargamento da prestação de trabalho a um determinado número de horas, por dia ou por semana;
- Observância dos períodos normais de trabalho acordados.
Quando as partes nada estipularem sobre a modalidade de isenção de horário adotada, considera-se que se trata de não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho.
Trabalho suplementar é todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho. Nos casos em que haja isenção de horário, mas em que esta esteja limitada a um determinado número de horas de trabalho, diário ou semanal, considera-se trabalho suplementar a prestação de trabalho para além da duração convencionada.
Sim. Porém ocorrendo motivos atendíveis o trabalhador pode solicitar dispensa.
A determinada categoria de trabalhadores é reconhecida o direito a não prestação de trabalho suplementar, sem que para isso tenha de solicitar qualquer dispensa. É o caso das trabalhadoras grávidas ou com filhos menores de um ano, de trabalhadores que tenham gozado a licença por paternidade em substituição, total ou parcial, da licença de maternidade, dos menores e dos trabalhadores com doença ou deficiência crónica.
O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e não se justifique a admissão de trabalhador.
O trabalho suplementar pode ainda ser prestado havendo motivo de força maior ou quando se torne indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade.
O trabalho suplementar nas situações de acréscimo eventual e transitório de trabalho e em que não se justifique admissão de trabalhador, não deverá exceder:
- No caso de microempresa e pequena empresa, cento e setenta e cinco horas de trabalho por ano;
- No caso de médias e grandes empresas, cento e cinquenta horas de Trabalho por ano;
- Duas horas por dia normal de trabalho;
- Um número de horas igual ao período normal de trabalho diário nos dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e nos feriados;
- Um número de horas igual a meio período normal de Trabalho diário em meio-dia de descanso complementar;
- Os limites de trabalho suplementar prestado por farmácias é regulado à parte por legislação especial.
A prestação de trabalho suplementar em dia normal de trabalho confere ao trabalhador o direito aos seguintes acréscimos:
- 25% da retribuição na primeira hora;
- 37,5% da retribuição, nas horas ou frações subsequentes.
O trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado confere ao trabalhador o direito a um acréscimo de 50% da retribuição, por cada hora de trabalho efetuado.
Poderão, no entanto, ser fixados montantes retributivos em Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho.
O Banco de horas é um mecanismo previsto no Código do Trabalho, que permite ao trabalhador acumular as horas prestadas em Trabalho Suplementar, que podem ser compensadas por via da Redução equivalente de tempo de Trabalho, por aumento do período de Férias ou por pagamento em dinheiro.
Caso trabalhador não esteja abrangido por um Instrumento de Regulamentação Coletiva do Trabalho que permita a alteração do regime de organização do tempo de trabalho, o regime de banco de horas pode ser instituído por acordo escrito entre o empregador e o trabalhador, podendo, o período normal de trabalho ser aumentado até duas horas diárias e atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 150 horas por ano.
Considera-se trabalho por turnos qualquer modo de organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o ritmo rotativo, que pode ser de tipo contínuo ou descontínuo, o que implica que os trabalhadores podem executar o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado período de dias ou semanas.
A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho. O trabalhador só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal.
A prestação de trabalho por turno não tem qualquer remuneração especial, a menos que o Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho aplicável preveja um subsídio de turno.
O trabalhador por turnos que preste serviço em período noturno tem direito ao pagamento de retribuição especial pelo trabalho realizado naquele período, exceto se lhe for atribuído um subsídio de turno, o qual exclui, em princípio, a obrigação de pagamento desta retribuição especial.
Considera-se período de trabalho noturno o que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas. Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem estabelecer, de acordo com aqueles limites. Na ausência de fixação por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, considera-se período de trabalho noturno o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
O trabalho noturno deve ser retribuído com um acréscimo de 25% relativamente à retribuição do trabalho equivalente prestado durante o dia.
Não. É proibido ao empregador transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo se o interesse da empresa o exija, sem que essa transferência implique prejuízo sério para o trabalhador ou se a alteração resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço. Nestes casos, o empregador deve custear as despesas do trabalhador impostas pela transferência decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e resultantes da mudança de residência.
Entende-se por prejuízo sério o que sendo real e objetivo, que de forma importante e grave, influa de forma decisiva e negativa na vida do trabalhador. Ou seja, não são considerados os meros incómodos ou transtornos, mas apenas factos que se reflitam de forma grave, importante e nociva na vida do trabalhador. Existe prejuízo quando a transferência implica um aumento significativo de tempo gasto no percurso para o local de Trabalho ou origina grande perturbação familiar.
Caso o trabalhador considere que a transferência provoca prejuízo sério na sua vida, deve o mesmo, apresentar e demonstrar por escrito junto do empregador as suas razões.
Sim. O trabalhador pode resolver o contrato se a transferência do local de trabalho resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço e se desta alteração houver prejuízo sério, tendo nesse caso direito à indemnização a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Sim. Salvo motivo imprevisível, a decisão de transferência de local de trabalho tem de ser comunicada ao trabalhador, devidamente fundamentada e por escrito, com 30 dias de antecedência, no caso de a alteração resultar da mudança total ou parcial, do estabelecimento onde este presta serviço, ou com 8 dias de antecedência caso seja uma transferência temporária que não pode exceder os 6 meses.
Sim. A trabalhadora grávida pode-se deslocar a consultas pré-natais e para cursos de preparação para o parto, pelo tempo e número de vezes necessários e justificados, sem que estas ausências acarretem a perda de remuneração e de outras quaisquer regalias.
Sim. De modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos seguintes termos:
- Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, nas atividades suscetíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar;
- Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida anteriormente, bem como das medidas de proteção que sejam tomadas. Sempre que estes resultados revelarem riscos para a segurança ou saúde da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou repercussões sobre a gravidez ou amamentação, o empregador deve tomar as medidas necessárias para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente:
- Proceder à adaptação das condições de trabalho;
- Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional;
- Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar do trabalho a trabalhadora durante todo o período necessário para evitar a exposição aos riscos.
- É vedado à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante o exercício de todas as atividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição aos agentes e condições de trabalho, que ponham em perigo a sua segurança ou saúde;
- As atividades suscetíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação especial.
Sim. A trabalhadora está dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte durante:
- Um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data presumível do parto;
- O restante período da gravidez, se for apresentado certificado médico que ateste que tal é necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;
- Todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado certificado médico que ateste que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança;
- À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho noturno será atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível. No entanto, e caso não seja possível atribuir um horário de trabalho diurno compatível, a trabalhadora será dispensada do trabalho.
A trabalhadora grávida, bem como o(a) trabalhador(a) ou Trabalhador(a) com filho(a) de idade inferior a 12 meses, não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
Ainda, a trabalhadora não está obrigada a prestar trabalho suplementar durante o tempo que durar a amamentação se for necessário para a sua saúde ou da criança.
A cessação do contrato de trabalho de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, promovida pela entidade empregadora, carece sempre de parecer prévio da entidade que, no âmbito do Ministério do Trabalho e da Solidariedade, tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego).
A mãe trabalhadora, tem direito a uma licença inicial de 120 dias consecutivos, paga a 100% da remuneração de referência. Os restantes podem ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois do parto. No entanto, é obrigatório o gozo, pelo menos, de 6 semanas de licença a seguir ao parto. Às trabalhadoras que tenham sofrido um aborto espontâneo, ser-lhes-á atribuída uma licença com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30 dias mediante apresentação de atestado médico.
Em caso de nascimentos múltiplos, o período de licença é acrescido de 30 dias por cada gémeo, além do primeiro.
Nos casos onde exista risco para a saúde da trabalhadora ou do nascituro, que impeça à trabalhadora o exercício das suas funções e caso não lhe seja garantido o exercício de funções ou local compatíveis com o seu estado, a trabalhadora tem direito a licença, anterior ao parto, pelo período de tempo necessário para prevenir o risco, fixado por prescrição médica, sem prejuízo da licença por maternidade de 120 dias.
Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de licença a seguir ao parto, este período é suspenso, a pedido daquela, pelo tempo de duração do internamento.
O Pai tem direito a licença parental exclusiva de 10 dias úteis seguidos ou interpolados, pagos a 100% da remuneração de referência, de gozo obrigatório, nos 30 dias seguintes ao nascimento do/a filho/a, cinco dos quais gozados de modo consecutivos imediatamente a seguir ao nascimento.
Após o gozo desta licença, o pai tem ainda direito a 10 dias úteis de licença, pagos a 100% da remuneração de referência, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe, devendo avisar a entidade empregadora até 5 dias de antecedência.
No caso de nascimentos múltiplos, à licença prevista nos números anteriores acrescem dois dias por cada gémeo/a além do/a primeiro/a, pagos a 100% da remuneração de referência. O Pai tem também direito a três dispensas para acompanhamento a consultas pré-natais.
A trabalhadora ou o trabalhador, não receberá qualquer retribuição por parte da entidade empregadora durante estes períodos. No entanto, tem direito a um subsídio que será concedido pela Segurança Social.
Desde que ambos os(as) progenitores(as) exerçam atividade profissional, qualquer deles ou ambos, têm direito a dispensa diária para aleitação, consoante decisão conjunta, até o(a) filho(a) perfazer um ano, gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora, devendo comunicar a esta que aleita o(a) filho(a) com a antecedência de 10 dias. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo(a) além do(a) primeiro(a). Se qualquer dos(as) progenitores(as) trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para aleitação é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.
Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito à licença parental inicial, a partir da confiança judicial ou administrativa do(a) menor. No caso de adoções múltiplas, o período de licença é acrescido de 30 dias por cada adoção além da primeira. O montante diário do subsídio por adoção é igual ao previsto na licença parental inicial.
Sim. O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho, até um limite máximo de 30 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filhos, adotados ou a enteados menores de 10 anos. Nestas circunstâncias, o trabalhador pode requerer a baixa, sendo o subsídio de 65% do seu salário base.
Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se pelo período em que aquela durar, se se tratar de menores de 10 anos, mas não pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela mãe ou equiparados.
Aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela, ou confiada a guarda da criança, por decisão judicial ou administrativa, regem-se pelo mesmo disposto.
Sim. Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho.
Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical. Os anúncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade ligadas à pré-seleção e ao recrutamento não podem conter, direta ou indiretamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo.
Sim. As diferenciações retributivas não constituem discriminação se assentes em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, sendo admissíveis, nomeadamente, distinções em função do mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade dos trabalhadores. Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objetivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.
Sim. A entidade empregadora fica sujeita a indemnizar o trabalhador e a coimas variáveis com a dimensão da empresa, caso fique provado que existiu violação dos direitos de igualdade e não discriminação. A entidade competente para poder auxiliar o trabalhador nesta matéria é a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).
É acidente de trabalho aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho e produza direta ou indiretamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a morte.
Têm direito à reparação dos danos emergentes dos acidentes de trabalho, os trabalhadores por conta de outrem de qualquer atividade, seja ou não explorada com fins lucrativos e seus familiares.
O direito à indemnização compreende as seguintes prestações:
- Em espécie – prestações de natureza médica, cirúrgica, farmacêutica, hospitalar e quaisquer outras, seja qual for a sua forma, desde que necessárias e adequadas ao restabelecimento do estado de saúde e da capacidade de trabalho ou de ganho do sinistrado e à sua recuperação para a vida ativa;
- Em dinheiro – indemnização por incapacidade temporária absoluta ou parcial para o trabalho; indemnização em capital ou pensão vitalícia correspondente à redução na capacidade de trabalho ou de ganho, em caso de incapacidade permanente; indemnizações devidas aos familiares do sinistrado; subsídio por situações de elevada incapacidade permanente; subsídio para readaptação de habitação; subsídio por morte e despesas de funeral.
O empregador não tem de indemnizar os danos decorrentes do acidente que:
- For dolosamente provocado pelo sinistrado ou provier de seu ato ou omissão, que importe violação, sem causa justificativa, das condições de segurança estabelecidas pelo empregador ou previstas na lei;
- Provier exclusivamente de negligência grosseira do sinistrado;
- Resultar da privação permanente ou acidental do uso da razão do sinistrado, nos termos do Código Civil, salvo se tal privação derivar da própria prestação do trabalho, for independente da vontade do sinistrado ou se o empregador ou o seu representante, conhecendo o estado do sinistrado, consentir na prestação;
- Por motivo de força maior.
Só se considera motivo de força maior o que, sendo devido a forças inevitáveis da natureza, independentes de intervenção humana, não constitua risco criado pelas condições de trabalho nem se produza ao executar serviço expressamente ordenado pelo empregador em condições de perigo evidente.
O trabalhador estrangeiro que exerça atividade em Portugal ao serviço de empresa portuguesa, é equiparado ao trabalhador português.
No entanto, o trabalhador estrangeiro sinistrado em acidente de trabalho em Portugal ao serviço de empresa estrangeira, sua agência, sucursal, representante ou filial pode ficar excluído do âmbito deste regime desde que exerça uma atividade temporária ou intermitente e, por acordo entre Estados, se tenha convencionado a aplicação da legislação relativa à proteção do sinistrado em acidente de trabalho em vigor no Estado de origem.
O trabalhador português e o trabalhador estrangeiro, residente em Portugal, sinistrados em acidente de trabalho no estrangeiro ao serviço de empresa portuguesa têm o mesmo direito que os trabalhadores portugueses que exerçam atividade em Portugal, salvo se a legislação do Estado onde ocorreu o acidente lhes reconhecer direito à reparação, caso em que o trabalhador poderá optar por qualquer dos regimes.
Doença profissional é aquela que está incluída na Lista das Doenças Profissionais de que esteja afetado um trabalhador que tenha estado exposto ao respetivo risco pela natureza da atividade ou condições, ambiente e técnicas do trabalho habitual.
E ainda, para efeitos de reparação, a lesão corporal, perturbação funcional ou doença não incluída na Lista, desde que se prove ser consequência necessária e direta da atividade exercida e não represente normal desgaste do organismo.
Têm direito à reparação dos danos emergentes das doenças profissionais, os trabalhadores por conta de outrem de qualquer atividade, seja ou não explorada com fins lucrativos e seus familiares.
O direito à indemnização emergente de doenças profissionais previstas na Lista de Doenças Profissionais pressupõe que, cumulativamente, se verifiquem as seguintes condições:
- Estar o trabalhador afetado pela correspondente doença profissional;
- Ter estado o trabalhador exposto ao respetivo risco pela natureza da indústria, atividade ou condições, ambiente e técnicas do trabalho habitual.
A baixa – ou antes, o certificado de incapacidade temporária por estado de doença (CTI) – é passada pelo médico em formulário próprio, emitido pelo Serviço Nacional de Saúde, nos hospitais, nos centros de saúde ou nos centros de tratamento da toxicodependência. Deve entregá-la nos serviços de segurança social no espaço de cinco dias úteis a partir da sua data de emissão.
A sua incapacidade (doença) tem de ser certificada pelo médico, nos serviços competentes já mencionados. É preciso que tenha trabalhado seis meses, seguidos ou descontínuos, com contribuição para a segurança social. Nos quatro meses anteriores à doença deve ter cumprido pelo menos 20 dias de trabalho efetivamente prestado. Durante este tempo pode ter recebido outros subsídios, como o de maternidade. No entanto, só pode receber o subsídio de doença pelo menos 60 dias após ter cessado a sua última baixa. Se é trabalhador independente, saiba que só lhe é paga a baixa se estiver abrangido pelo regime alargado e se tiver regularizado as suas contribuições à segurança social até ao terceiro mês imediatamente anterior ao início da doença.
Logo que a baixa é registada, os serviços da segurança social emitem um ofício, que é entregue ao trabalhador, onde consta o montante de subsídio a receber e a informação sobre o número de dependentes a seu cargo, tendo em conta a percentagem de remuneração de referência atribuída e a duração da doença:
60% – até 30 dias
65% – de 31 dias a 90 dias
70% – de 91 dias a 365 dias
75% – mais de 365 dias
Em caso de tuberculose, a percentagem atribuída é de 80% do salário, caso tenha até dois dependentes a seu cargo, e 100%, com três ou mais dependentes.
Este subsídio é acrescido de 5% quando o beneficiário:
- Tem três ou mais filhos menores de 16 anos (ou 24, se ainda estudarem e receberem abono de família);
- Tem um ou mais filhos a receber a bonificação por deficiência;
- O seu salário diário, multiplicado por 30 dias, é inferior a 500€.
Não. Se é trabalhador por conta de outrem, só é paga a partir do 4.º dia de incapacidade. Os trabalhadores independentes só recebem a partir do 31.º dia. Nos casos de tuberculose, internamento hospitalar ou doença que ultrapasse o período em que recebe o subsídio de maternidade, este é pago desde o 1.º dia.
Não. O primeiro período de baixa nunca vai além de 12 dias. A partir daí, o certificado de incapacidade é renovado de 30 em 30 dias. Sendo que, até ao 90º dia aufere 65% da retribuição de referência, e somente a partir do 91º dia, receberá 70% deste valor. A percentagem do subsídio irá aumentando com o tempo de baixa.
Durante 1095 dias, se trabalhar por conta de outrem, ou 365 dias, no caso de trabalhadores independentes. Quem sofre de tuberculose não tem limites temporais de concessão.
Considera-se trabalhador-estudante aquele que presta uma atividade sob autoridade e direção de outrem e que frequenta qualquer nível de educação escolar, incluindo cursos de pós-graduação, em instituição de ensino
Ficam ainda abrangidos pelas disposições constantes do estatuto do trabalhador-estudante, os estudantes que se encontrem numa das seguintes situações:
– Sejam trabalhadores por conta própria;
– Frequentem cursos de formação profissional ou programas de ocupação temporária de jovens, desde que com duração igual ou superior a seis meses.
Não perdem o estatuto de trabalhador-estudante aqueles que, estando por ele abrangidos, sejam, entretanto, colocados na situação de desemprego involuntário.
Sim. O trabalhador-estudante deve beneficiar de horários de trabalho específicos, com flexibilidade ajustável à frequência das aulas e à inerente deslocação para o respetivo estabelecimento de ensino.
Quando não seja possível a aplicação do regime previsto no número anterior o trabalhador-estudante beneficia de dispensa de trabalho para frequência de aulas, nos termos previstos em legislação especial.
Para usufruir do estatuto, incumbe ao trabalhador-estudante:
- Junto à entidade empregadora, fazer prova da sua condição de estudante, apresentar o respetivo horário escolar e comprovar o aproveitamento no final de cada ano escolar;
- Junto ao estabelecimento de ensino, comprovar a sua qualidade de trabalhador.
Sim. As empresas devem elaborar horários de trabalho específicos para os trabalhadores-estudantes, com flexibilidade ajustável à frequência das aulas e à inerente deslocação para os respetivos estabelecimentos de ensino. Se tal situação não for possível, o trabalhador-estudante será dispensado até seis horas semanais, sem perda de retribuição ou de qualquer outra regalia.
A opção entre os regimes previstos será objeto de acordo entre a entidade empregadora, os trabalhadores interessados e as suas estruturas representativas, em ordem a conciliar os direitos dos trabalhadores-estudantes com o normal funcionamento das empresas ou serviços.
A dispensa de serviço para frequência de aulas poderá ser utilizada de uma só vez ou fracionadamente e depende da duração do trabalho semanal, nos seguintes termos:
- Duração de trabalho entre vinte e vinte e nove horas – dispensa até três horas;
- Duração de trabalho entre trinta e trinta e três horas – dispensa até quatro horas;
- Duração de trabalho entre trinta e quatro e trinta e sete horas – dispensa até cinco horas;
- Duração de trabalho igual ou superior a trinta e oito horas – dispensa até seis horas;
- O período normal de trabalho de um trabalhador-estudante não pode ser superior a oito horas por dia e a quarenta horas por semana, no qual se inclui o trabalho suplementar, exceto se prestado por casos de força maior.
Mediante acordo, podem as partes optar em favor do regime flexível previsto na lei geral, tendo o trabalhador-estudante direito, nesse caso, a um dia por mês de dispensa de trabalho, sem perda de remuneração.
O trabalhador-estudante que preste serviço em regime de turnos usufrui dos mesmos direitos, desde que o ajustamento dos períodos de trabalho não seja totalmente incompatível com o funcionamento daquele regime.
Caso não seja possível o ajuste de horário, o trabalhador tem direito de preferência na ocupação de postos de trabalho compatíveis com a sua aptidão profissional e com a possibilidade de participar nas aulas que se proponha frequentar.
O trabalhador-estudante tem ainda direito a faltar ao trabalho por motivo de realização de prova de avaliação, apresentando, para tal a devida justificação. E tal acontece nos seguimentos momentos:
- No dia da prova e no imediatamente anterior;
- Em caso de provas em dias consecutivos ou mais de uma prova no mesmo dia, o trabalhador-estudante tem direito a faltar nos dias imediatamente iguais às quantidades de provas a prestar;
- Os dias de descanso semanal e feriados devem ser considerados para o disposto nos números anteriores;
- O trabalhador-estudante tem direito a faltar 4 dias por cada disciplina em cada ano letivo.
Consideram-se provas de avaliação todas as provas escritas e orais, incluindo exames, bem como a apresentação de trabalhos, quando estes as substituam.
Sim. Os trabalhadores-estudantes têm direito a marcar as férias de acordo com as suas necessidades escolares, salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o plano de férias da entidade empregadora.
Os trabalhadores-estudantes têm direito ao gozo interpolado de 15 dias de férias à sua livre escolha, salvo no caso de incompatibilidade resultante do encerramento para férias do estabelecimento ou do serviço.
Em cada ano civil, os trabalhadores-estudantes podem utilizar, seguida ou interpoladamente, até 10 dias úteis de licença, com desconto no vencimento, mas sem perda de qualquer outra regalia, desde que o requeiram nos seguintes termos:
- Com quarenta e oito horas de antecedência, no caso de se pretender um dia de licença;
- Com oito dias de antecedência, no caso de se pretender dois a cinco dias de licença;
- Com um mês de antecedência, caso se pretenda mais de cinco dias de licença.
Sim. Os trabalhadores-estudantes estão sujeitos a quaisquer normas que obriguem frequência de um número mínimo de disciplinas ou cadeiras de determinado curso, em graus de ensino em que isso seja possível, ou a normas que instituam regimes de prescrições ou impliquem mudança de estabelecimento.
Os trabalhadores-estudantes estão ainda sujeitos a quaisquer disposições legais que façam depender o aproveitamento escolar da frequência de um número mínimo de aulas por disciplina ou cadeira.
Os trabalhadores-estudantes estão sujeitos a normas que limitem o número de exames a realizar na época de recurso.
Os trabalhadores-estudantes gozam de uma época especial de exames em todos os cursos e em todos os anos letivos.
Os exames e provas de avaliações, bem como os serviços mínimos de apoio aos trabalhadores-estudantes, deverão funcionar também em horário pós-laboral.
Os trabalhadores-estudantes têm direito a aulas de compensação sempre que essas aulas, pela sua natureza, sejam pelos docentes consideradas como imprescindíveis para o processo de avaliação e aprendizagem.
As regalias previstas no Horário de Trabalho e nas Férias e Licenças, cessam quando o trabalhador-estudante não conclua com aproveitamento o ano escolar ao abrigo de cuja frequência beneficiara dessas mesmas regalias. Sendo que, todas as restantes regalias cessam quando o trabalhador-estudante não tenha aproveitamento em dois anos consecutivos ou três interpolados.
Considera-se aproveitamento escolar o trânsito de ano ou a aprovação em pelo menos metade das disciplinas em que o trabalhador-estudante estiver matriculado, arredondando-se por defeito este número quando necessário, considerando-se falta de aproveitamento a desistência voluntária de qualquer disciplina, exceto se justificada por facto que não seja imputável ao próprio, nomeadamente doença prolongada, acidente, gravidez ou cumprimento de obrigações legais.
No ano subsequente àquele em que perdeu as regalias previstas, pode o trabalhador-estudante requerer novamente a aplicação deste estatuto.
O trabalho temporário consiste numa relação laboral triangular, na qual a posição contratual da entidade patronal é mantida entre a Empresa de Trabalho Temporário, que contrata, remunera e exerce o poder disciplinar sobre o trabalhador, e por sua vez pelo Utilizador de Trabalho Temporário, empresa que recebe o trabalho do Trabalhador, que não pertence aos seus quadros, mas sobre o qual exerce poderes de direção e fiscalização.
Trata-se de uma forma de contratação que se apresenta como alternativa, para as empresas que necessitam de mão de obra como complemento ao trabalho dos seus funcionários e em situações excecionais de serviço, a fim de atender a uma necessidade transitória de substituição do trabalhador efetivo, como por exemplo, férias, licença maternidade, baixa, etc.. O Trabalho Temporário pode também ser utilizado para atender a um acréscimo extraordinário de serviço, como picos de venda ou de produção, tarefas sazonais, lançamentos de produtos, campanhas promocionais, etc..
É um contrato a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo o vínculo jurídico-laboral à empresa de trabalho temporário.
Sim. A atividade de Trabalho Temporário é regulamentada pela Lei nº 07/2009, de 12 de fevereiro, que aprova um novo regime jurídico do trabalho temporário.
Sim. O exercício da atividade das ETT tem que ser autorizado, sendo-lhe atribuído um alvará numerado, com registo público. A indicação das ETT autorizadas a exercer, é publicada na 1.ª Série do Boletim de Trabalho e Emprego, assim como das que forem punidas com sanções acessórias da cessação de autorização do exercício da sua atividade e de interdição temporário do mesmo.
A celebração de contrato de utilização de trabalho temporário pode ser permitida nas seguintes situações:
- Substituição de trabalhador, até regresso do trabalhador ausente;
- Ocupação de um posto de trabalho enquanto decorre um processo de recrutamento, durante 6 meses;
- Acréscimo temporário e excecional de atividade, até 12 meses;
- Projetos ou tarefas precisamente definidas e não duradouras, até à cessação da causa justificativa, tendo o limite de 2 anos;
- Atividade natureza sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima até à cessação da causa justificativa, tendo o limite de 2 anos;
- Necessidades intermitentes de mão-de-obra determinadas por flutuações de atividades até à cessação da causa justificativa, tendo o limite de 2 anos;
- Necessidades intermitentes do trabalhador para apoio familiar direto, até cessação da causa justificativa;
- Realização de projetos de caráter temporal limitado, até à cessação da causa justificativa, tendo o limite de 2 anos.
Sim, dentro dos prazos legais, desde que os Utilizadores estejam satisfeitas com as suas prestações, ou que surjam empresas Clientes com necessidades que correspondam ao seu perfil.
A remuneração de um trabalhador temporário tem obrigatoriamente de ser efetuada tendo em conta o seguinte:
- A proporção horária efetivamente trabalhada do salário mensal estipulado;
- Os subsídios de Férias, Natal e Férias não gozadas, em proporção do número de dias da colaboração;
- O subsídio de refeição diário estipulado pela empresa onde estiver colocado;
- Outras regalias eventualmente ligadas ao posto que ocupar (passe, compensações, subsídio de turnos);
- Eventualmente terá ainda acesso à Indemnização por cessação do contrato, na proporcionalidade do tempo da sua colocação, desde que esta seja superior a um mês;
- Destes valores, serão deduzidos a cotização para a Segurança Social (11%), assim como a retenção na fonte correspondente ao seu pagamento do IRS, no escalão que lhe corresponder.
Sim. As horas extraordinárias, em relação ao horário que lhe for estipulado, são pagas com o acréscimo previsto pela Lei Geral do Trabalho, ou pelos acordos coletivos vigentes na empresa utilizadora.
A principal causa para a caducidade de contrato é, exatamente, a reforma do trabalhador. Aliás, mais do que uma causa, a reforma é um direito adquirido, a partir de determinados anos de serviço ou idade.
CADUCIDADE DE CONTRATO EM CASO DE IDADE PARA REFORMA
Caso o trabalhador, após atingir a idade legal para a reforma, não peça a reforma, o contrato permanece ativo até que surja uma outra causa para a caducidade de contrato. Porém, o contrato de trabalho altera-se e passa a ser disciplinado pelas normas que regulam o contrato de trabalho a termo, mesmo no caso dos contratos sem termo.
Isto só não acontece quando qualquer uma das partes do contrato faça um aviso prévio da caducidade. No prazo de 60 dias quando o aviso é por parte da entidade empregadora, e de 15 dias quando é por parte do trabalhador. Este aviso prévio deve ser realizado por carta registada com aviso de receção.
Verificada a caducidade de contrato de trabalho, agora a termo, o empregador não fica obrigado a dar ao trabalhador qualquer compensação pecuniária.
CADUCIDADE DE CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO
Nos casos de contrato de trabalho a termo certo, em que é possível renovar duas vezes, a caducidade de contrato dá-se no final do prazo estipulado ou da sua renovação.
O prazo de comunicação de cessação de contrato é que altera consoante a parte interessada a fazê-lo:
- Empregador – aviso prévio 15 dias antes do prazo expirar;
- Trabalhador – aviso prévio 8 dias antes do prazo expirar.
No caso de ser o empregador a comunicar a caducidade do contrato, o trabalhador tem direito a:
- 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;
- Dias de férias não gozados e respetivo subsídio;
- Subsídio de Natal relativo aos meses trabalhados no ano em que o contrato cessa;
- Subsídio de Férias proporcional aos meses trabalhados no ano em que o contrato cessa.
No caso de ser o trabalhador a denunciar o contrato, ou a não querer a sua renovação, tem direito a:
- Dias de férias não gozados e respetivo subsídio;
- Subsídio de Natal relativo aos meses trabalhados no ano em que cessa o contrato;
- Subsídio de férias proporcional aos meses trabalhados no ano em que cessa o contrato.
CADUCIDADE DE CONTRATO DE TRABALHO A TERMO INCERTO
Já nos casos de contrato de trabalho a termo incerto, o mesmo caduca quando a entidade empregadora comunica a cessação com as seguintes antecedências:
- Contratos com menos de 6 meses – 7 dias de aviso prévio;
- Contratos entre 6 meses e 2 anos – 30 dias de aviso prévio;
- Contratos com mais de 2 anos – 60 dias de aviso prévio.
No caso de não serem cumpridos estes prazos, devem ser pagos aos trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio.
No caso de ser a entidade empregadora a comunicar a caducidade do contrato, o trabalhador tem direito à seguinte compensação:
- 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;
- Dias de férias não gozados e respectivo subsídio;
- Subsídio de Natal relativo aos meses trabalhados no ano em questão;
- Subsídio de férias proporcional aos meses trabalhados no ano em questão.
No caso de ser o trabalhador a denunciar o contrato, a compensação é a seguinte:
- Dias de férias não gozados e respetivo subsídio;
- Subsídio de Natal relativo aos meses trabalhados no ano em questão;
- Subsídio de férias proporcional aos meses trabalhados no ano em questão.
Não. O recebimento do fundo de desemprego é apenas interrompido durante a colocação do trabalhador e retoma depois, caso não surja uma nova colocação.
Direito do trabalho
A vida profissional é uma forma de realização e satisfação pessoal, pelo que o local de trabalho deve ser um sítio feliz onde as todas as pessoas se devem sentir respeitadas.
Conheça aqui a Legislação Consolidada do Código do Direito do Trabalho.